İŞ SÖZLEŞMESİ DEVAM EDERKEN YILLIK İZİN ÜCRETİNİN TALEP EDİLMESİ
| Engin Enes CAN, Avukat | Fatma Nur KULLUKÇU ,Stj, Avukat |
ÖZET
Anayasada işçilerin dinlenme hakkı güvence altına alınmış ve bu bağlamda çalışma hayatının işçi ve işveren açısından sürdürülebilirliğini korumak amaçlanmıştır. İşçinin dinlenme hakkını kullanması ise, her bir yıllık çalışmasının karşılığında ücreti eksilmeksizin dinlendirilmesi, bir başka deyişle işçinin yıllık ücretli izne ayrılması ile mümkün kılınmıştır. İş ilişkisinin sona ermesiyle işçinin yıllık izin hakkı ücret alacağına dönüşecektir, zira iş ilişkisi sonlandıktan sonra artık işçinin yıllık izne ayrılması mümkün olmayacaktır. Ancak Türk iş hukuku mevzuatında yer alan yıllık izin hakkı, esasen bir ücret alacağı olarak değil işçinin iş ilişkisi devam ederken dinlenmesi ve iş hayatının işçinin ruh ve beden sağlığına zarar vermesinin engellenmesi amacıyla düzenlenmiştir. Bu bağlamda iş ilişkisinin sona ermesiyle muaccel olan bakiye yıllık izin sürelerine ilişkin ücretinin iş ilişkisinin devamında işçiye ödenmesi, iş ilişkisinin sonlanması süreçlerinde işveren aleyhine sonuçlara mahal verebilecektir. Bu çalışmada, işçinin iş sözleşmesi sona ermeden önce bakiye yıllık izin süresine ilişkin ücretinin işçiye ödenmesi ve bu durumun sonuçları, Yargıtay kararları ışığında incelenecektir.
Anahtar Kelimeler: İşçinin Dinlenme Hakkı, Yıllık Ücretli İzin, Yıllık İznin Ücrete Dönüşmesi, Yıllık İzin Hakkı, Bakiye Yıllık İzin Alacağı.
GİRİŞ
İş ilişkisinin sonlanmasıyla, işçi, iş ilişkisinin devamı sırasında kullanmadığı yıllık izinleri karşılığında, bakiye yıllık izin alacağına hak kazanır. Bir başka deyişle işçinin kullanmadığı yıllık izinleri, iş ilişkisinin sonlanması ile ücret alacağına dönüşür. Nitekim yıllık izin hakkı, işçinin bir yıllık çalışmasının karşılığı sonucunda işçinin dinlenmesini ve iş gücünü kaybetmemesini ve bu doğrultuda iş akışının da zarar görmemesi sağlamak adına düzenlenmiştir. Ancak uygulamada gerek işçinin gerekse işverenin bu hakkı alelade bir ücret kalemi gibi görmesi nedeniyle bakiye yıllık izin sürelerine ilişkin ücretin iş ilişkisi sonlanmadan işçiye ödendiği görülmektedir. Bunun sonucunda ise hem işçinin mevzuatın öngördüğü ölçülerde dinlendirilmemesi, dinlendirilmeyen işçinin iş verimine katkısının düşmesi hem de işverenin yaptığı ödemenin yükümlülüklerini sağlama anlamında yetersiz kalması gibi çok taraflı problemler ortaya çıkmaktadır.
- İşçinin Yıllık Ücretli İzin Hakkı: Hukuki Niteliği ve Kapsamı
Çalışabilir konumdaki işçiye, belli bir çalışma süresini doldurarak yorulduğu kabulüyle, birbirini izleyen günler şeklinde, esasen bölünmeden ve ücretinden kesinti yapılmadan kullandırılan dinlenme hakkına, “yıllık ücretli izin” denir[1]. Yıllık ücretli izin hakkı işçileri korumayı amaçlayan anayasal temel bir hak olup Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 49. ve 50. maddeleri işçilerin dinlenme hakkını güvence altına alarak işçilerin her yıl belirli bir süre için ücretinin ödenmesi suretiyle dinlendirilerek sağlığının korunmasını ve iş gücünün yenilenmesini sağlamayı amaçlamıştır[2]. 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) madde 53-60 arasında düzenlenen yıllık ücretli izin hakkı, işçilerin kanun veya iş sözleşmesine göre belirlenmiş olan şartları (işçi lehine olması kaydıyla) yerine getirmeleri koşuluyla, iş ilişkisinin devamında dinlenmelerini sağlayan, vazgeçilmesi ve devredilmesi mümkün olmayan kişiye bağlı bir haktır[3]. İş Kanunu’nun lafzı incelendiğinde, yıllık ücretli izin hakkının, işçinin mutlaka dinlendirilmesi ve dinlendirilmedikçe hakkın kullanılmış sayılmayacağı yönünde düzenlendiği anlaşılmaktadır. Nitekim İş Kanunu madde 53/1[4] hükmünce, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verileceği; madde 53/2[5] uyarınca, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği; madde 54/4[6] uyarınca ise, işçinin yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanacağı açıkça belirtilmiştir. Bu bağlamda, İş Kanunu’nda, izin kullanma döneminde işverenin izni kullandırmak, işçinin de kullanmak zorunda olduğu vurgulanmıştır[7]. Bu bağlamda, kanuni düzenlemenin kapsamının, esasen, dinlenme hakkının önemini ve amacını dikkate alarak dinlenme hakkının ücretini değil de kendisini güvence altına aldığını söylemek yanlış olmayacaktır.
İşçi yıllık izin süresi içinde dinlenir ve aynı zamanda ücretine hak kazanır. İş sözleşmesinin devamı sırasında yıllık izin hakkını kullanan işçiye ödenen ücreti, işçi izinli olduğu günlerde de çalışmış gibi hesaplanarak ödenir. Aksi durumda, işçinin ücret endişesi oluşacak ve buna bağlı olarak da işçinin dinlenmesinden bahsetmek pek mümkün olmayacaktır.
- Yıllık İzin Hakkının Ücret Alacağına Dönüşmesi
İş Kanunu’nun 59. maddesinde[8], işçinin iş ilişkisinin devamı süresince hak kazandığı ancak kullanmadığı yıllık izin haklarının, işçinin son ücreti üzerinden hesaplanarak kendisine ödeneceği hüküm altına alınmıştır. Yargıtay’ın uygulamasının madde 59 hükmü ile aynı doğrultuda olduğu, eş deyişle iş ilişkisinin sonlanmasıyla yıllık izin hakkının ücret alacağına dönüştüğünün ve işçinin yıllık izin alacağına hak kazanması için sözleşmenin haklı nedenle sona ermesinin herhangi bir önemi olmadığının kabul edildiği görülmektedir[9]. Bu itibarla, işçinin yıllık ücretli izin alacağına hak kazanması bakımından, sözleşmenin hangi nedenle sonlandığının ya da kim tarafından sonlandırıldığının bir öneminin olmadığı açıktır. İş ilişkisinin işçi veya işveren tarafından haklı nedenle veya süreli fesih yoluyla sonlandırılması ya da fesih olmaksızın -örneğin ölüm ya da emeklilik gibi nedenlerle- sonlanması, işçinin bu ücrete hak kazanması bakımından bir fark yaratmayacaktır[10].
İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izinler için ödenen ücret, esasen, işçinin çalışmadan hak kazandığı ücreti karşılar. Bu ücretin hesabı ise İş Kanunu madde 59’da ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 21. maddesinde açıklandığı üzere[11] işçinin son ücreti üzerinden temel ücreti esas alınarak yapılacaktır[12].
- Yıllık İzin Ücreti Alacağının Muacceliyeti
Yukarıda açıklandığı üzere kanuni düzenlemeler gereği, işçinin kullanmadığı yıllık izinlerine ilişkin alacaklarını ancak iş ilişkisinin sonlanmasıyla talep etmesi mümkündür. Yargıtay da iş ilişkisinin devamı süresinde işçinin yıllık izin ücreti alacağını talep edemeyeceğini süreklilik kazanan kararlarında vurgulamaktadır. Örneğin, yakın tarihli bir kararında, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, “Sözleşmenin feshi hâlinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. (…) Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.” şeklinde hüküm kurmuştur[13].
Paralel bir hüküm, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında da kendine yer bulmuştur: “(…) işçinin yıllık izin hakkının ücrete dönüşebilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmesinin şart olduğu açıkça vurgulanmıştır. Ayrıca, yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu açıklamalara göre; yıllık izin ücreti alacağının feshe bağlı alacaklardan olduğu, ancak iş sözleşmesinin feshi hâlinde yıllık izin hakkının ücrete dönüştüğü ve fesih şartının gerçekleşmesi ile birlikte kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretin, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenebileceği anlaşılmaktadır.”[14]
- İş İlişkisinin Devam Ederken İşçinin Yıllık İzin Ücretini Talep Etmesi
Her ne kadar mevzuat hükümleri ve Yargıtay uygulaması yıllık izin alacağının sözleşmenin sonlanması ile muaccel olacağını belirtmişse de uygulamada, işçilerin iş sözleşmesinin devamı sırasında gerek ekonomik zorluklar gerek avans ihtiyacını doğuran acil durumlar nedeniyle biriken yıllık izinlerinin karşılığını ücret olarak işverenden talep ettikleri görülmektedir. Bununla birlikte iş gücünün geçici olsa bile azalmasını istemeyen işveren, yıllık izin ücretini ödeyerek işçiyi çalıştırmayı tercih edebilmektedir. İşçinin bu neviden bir talebinin ve işverenin bu yönde bir davranışının sonuçları hakkında mevzuatta doğrudan herhangi bir kanuni düzenleme bulunmamaktadır.
Önemle belirtmek gerekir ki işçinin yıllık izin hakkı, İş Kanunu’nda da düzenlendiği üzere işçinin dinlendirilmesi saikiyle düzenlenmiştir. Bu doğrultuda, hukuken, yukarıda açıklanan ihtimâllerin her ikisinin de (işçinin talebi/işverenin ödemesi) mümkün olmayacağı belirtilmelidir. Nitekim İş Kanunu’nun amacı, işçinin yıllık izin sürelerine karşılık gelen ücretinin işçiye ödenmesi değil işçinin dinlenmesinin sağlanmasıdır[15]. Bu yönde, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yakın tarihli bir kararında, “(…) İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır. Somut uyuşmazlıkta; davacı iş ilişkisi devam ederken eldeki dava ile izin alacağını talep etmiştir. Bu alacağın dayanağı olan yıllık ücretli izin hakkı, iş ilişkisinin sona ermesi hâlinde izin ücretine dönüşmektedir. Bu bağlamda işçi, iş ilişkisi (sözleşmesi) devam ederken kullanamadığı yıllık izinlerinin ücretini dava yolu ile alamaz. (…)” şeklinde hüküm kurmuş ve yıllık izin alacağının, işçi talep etse bile, ancak sözleşmenin sona ermesiyle talep edilebilir olduğunu vurgulamıştır[16].
Bununla birlikte işçinin talep ettiği ve işverenin de işçinin talebine cevaben bu ödemeyi gerçekleştirdiği hâlde Yargıtay’ın uygulaması, karşılığı ödenen yıllık izinlerin tasfiye edilmediği ve ödenen tutarların sadece mahsuba konu edilebileceği yönündedir:
“Mahkemece; iş akdinin devamı sırasında hak edilen yıllık ücretli izinlerin karşılığının bu izinler kullandırılmadan ücret olarak ödenmesinin mümkün bulunmadığı ve izin hakkının akdin feshi ile birlikte ücret alacağına dönüştüğü dikkate alınarak; ödeme tarihine göre ödenen tutarın karşılığı yıllık izin süresinin belirlenerek bu sürenin kullanılmayan yıllık izin süresinden düşülmesi şeklinde bir yöntemin benimsenemeyeceği; bordroda yazılı tutarın ancak ve ancak 30.05.2014 olan fesih tarihindeki son ücrete göre hesaplanan alacak miktarından mahsup edilmesi gerekeceği gözden kaçmamalıdır.”[17]
Bir başka olayda, 9. Hukuk Dairesi, aynı esası gözeterek yıllık izinlerin karşılığının ödenmesinin yıllık izin hakkının tasfiyesi anlamına gelmeyeceğini ve önceden ödenen tutarın ancak hesaplanan yıllık izin ücreti alacağından mahsubunun söz konusu olabileceğini vurgulamıştır:
“Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda işyerindeki hizmet süresine göre davacının 130 günlük yıllık izne hak kazandığı tespit edilmiştir. İş akdinin devam ettiği sırada düzenlenen 27.06.2008 tarihli makbuz hükmündeki ibraname ile davacıya ‘2006, 2007, 2008 yılları izin ücreti’ adıyla 811,85 TL ödenmiştir. Mahkemece; hak edilen ve kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlerin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte muaccel olduğu dikkate alınarak davacının hak ettiği 130 günlük yıllık izin ücretinin fesih tarihindeki çıplak ücret üzerinden hesaplatılıp, iş akdinin devamı sırasında ödenen 811,85 TL’nin hesaplama sırasında mahsup edilerek çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken 2006, 2007, 2008 yıllarında hak edilen yıllık izin sürelerinin hesaplamada dışlanması ile belirlenen bakiye 82 gün üzerinden yıllık izin hesabı yapan bilirkişi raporuna itibarla karar verilmesi hatalıdır.”[18]
Bununla birlikte Yargıtay’ın, yıllık izinlerin tasfiye edilmemesi bir yana, ödenen tutarların hesaplanan toplam yıllık izin alacağı ücretinden mahsup edilemeyeceği yönünde kararlarının da mevcut olduğunu belirtmek gerekir:
“Dosyada davacıya yıllık izin ücreti altında yapılan ödemeler olduğu ve bunların davacının izin alacağından faizi ile mahsup edildiği görülmektedir. Yıllık dinlenme hakkı Anayasal bir hak olup çalışma süresi boyunca paraya tahvil edilmesi, başka bir deyişle izin haklarının satılması Anayasa ve Yasalara aykırı olup fiilen kullanılmayan yıllık izin karşılığı verilen paranın mahsup edilmesi isabetsizdir.”[19]
Bu itibarla, iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak işçinin yıllık izin ücreti alacağı talep etmesi durumunda, işçiye yıllık izin süreleri karşılığı ödeme yapılmış olmasının işçinin yıllık izin hakkına halel getirmeyeceği ve mahkemelerin ödeme yapılmamış gibi tüm süre üzerinden yıllık izin süresi ve buna bağlı olarak alacağı hesaplayacağı söylenebilecektir. Her ne kadar ödenen tutarların hesaplanan alacaktan mahsup edileceği Yargıtay uygulamasını yansıtsa da mahsubun mümkün olmayacağını belirten kararların da mevcut olduğunu belirtmek yerinde olacaktır.
Gelinen noktada, işverenler ödeme yapmalarına rağmen yıllık izin sürelerini tasfiye edemeyecekleri gibi ödedikleri tutarı yıllık izin ücreti alacağından mahsup edememe sonucuyla da karşılaşabileceklerdir.
SONUÇ
İşçinin yıllık izin hakkına alelade bir alacak gibi muamele edilmesi, temelde işçinin dinlenmesi için sağlanan bu hakkın koruma alanına zarar vermektedir. İş sözleşmesi devam ederken yıllık izin ücretinin işçiye ödenmesi hâlinde işçi dinlendirilmiş olmayacaktır. İşçinin dinlendirilmeksizin çalıştırılması ise işçinin çalışma temposu içerisinde yıpranmasına neden olacak ve işverenin uzun vadede iş yerindeki verimli çalışma gücünü kaybetmesi ile sonuçlanacaktır. Kanun koyucu da yıllık izin hakkının mahiyeti ile önemini dikkate alarak işçinin bakiye yıllık izin sürelerine ilişkin ücretinin iş sözleşmesinin sona ermesiyle beraber talep edilebilir hâle geldiğini hüküm altına almıştır.
Tüm bu endüstriyel risk ve sakıncalar ile kanuni düzenlemelere rağmen; şayet işçiye iş sözleşmesinin devamı sırasında biriken yıllık izin ücretlerinin ödemesi yapılmışsa, öncelikle, karşılığı ödenen yıllık izin sürelerinin tasfiye edilmeyeceğini ve olası bir davada mahkeme tarafından tasfiye olmaksızın tüm süre üzerinden yıllık izin ücreti alacağının hesaplanacağını belirtmek gerekir. İlaveten, işverenler, önceden ödenen tutarların mahsuba konu olmaması, eş deyişle herhangi bir hukuki sonuç doğurmaksızın ödenmesi, riskiyle de karşı karşıya kalabilecektir. Bu bağlamda, işverenlerin kanuni düzenlemelerden sapmaması ve doğabilecek riskleri bertaraf edebilmesi adına, birikmiş yıllık izin sürelerine karşılık gelen ücretini işçiye iş sözleşmesi devam ederken ödememesi uygun ve sağlıklı bir aksiyon olacaktır. Aynı zamanda yıllık iznin amacının işçiyi dinlendirmek üzerine olduğu unutulmamalı, çalışma hayatının sürdürülebilirliği bakımından önemli olduğunun kabulü ile hareket edilerek işçinin bu hakkının iş ve işyeri kuralları çerçevesinde kullandırılması esas alınmalıdır.
[1] Şahin ÇİL, Yargıtay İlke Kararları, s. 1341; Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, İş Hukuku, Ankara, 2022, s. 1382.
[2] Sarper SÜZEK, Bireysel İş Hukuku, İstanbul 2022, s. 866; Özlem Ulusoy TUNCAL, “Yıllık Ücretli İzin”, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya, 2010, s. 3.
[3] Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, a.g.e., s. 1383.
[4] “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.”
[5] “Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.”
[6] “İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.”
[7] Sarper SÜZEK, a.g.e., s. 867.
[8] “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.”
[9] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.6.2010 tarih ve E.2008/27000, K.2010/19572 sayılı kararı, (İnternet Erişimi: Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, Son Erişim: 15.01.2023); Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.10.2008 tarih ve E. 2007/30128, K. 2008/29260 sayılı kararı (İnternet Erişimi: Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, Son Erişim: 15.01.2023).
[10] Sarper SÜZEK, a.g.e., s. 880; Mehmet Onat ÖZTÜRK, “Kullandırılmayan Yıllık Ücretli İzin Hakkı Sebebiyle İş Kanunu Çerçevesinde Yapılan Ödemeler”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Ekim 2012, Sayı: 35, s. 76; Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, a.g.e., s. 1410.
[11] “İzin ücretinin belirlenmesinde; fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, sosyal yardımlar ve işyerinin devamlı işçisi olup, normal saatler dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler hesaba katılmaz.”
[12] Sarper SÜZEK a.g.e. s.879, Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, a.g.e., s. 1408.
[13] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.6.2022 tarih ve E.2022/7247, K.2022/8560 sayılı kararı; Aynı yönde, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.1.2005 tarih ve E.2004/29557, K.2005/109 sayılı kararı (İnternet Erişimi: Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, Son Erişim: 15.01.2023); Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 23.1.2020 tarih ve E.2016/27860, K.2020/1313 sayılı Kararı, (İnternet Erişimi: Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, Son Erişim: 22.01.2023).
[14] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 16.2.2021 tarih ve E.2016/22-2289, K.2021/90 sayılı Kararı.
[15] Sarper Süzek, a.g.e., s. 881.
[16] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.11.2020 tarih ve E.2016/32079, K.2020/16628 sayılı kararı; Aynı yönde bkz.: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 8.7.2010 tarih ve E.2008/33840, K.2010/22535 sayılı kararı (İnternet Erişimi: Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, Son Erişim: 15.01.2023).
[17] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 24.06.2015 tarih ve E.2014/680, K.2015/393 sayılı kararı.
[18] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.10.2018 tarih ve E.2015/21647, K.2018/17569 sayılı kararı.
[19] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.12.2015 tarih ve E.2014/24523, K.2015/35237 sayılı kararı; Aynı yönde bkz.: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.4.2016 tarih ve E.2014/28705, K.2016/8857 sayılı kararı.